dnes je 15.10.2019
Input:

Zaměstnanecké výhody

15.9.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanecké výhody

Jaroslava Pfeilerová

Právní úprava
Právní úprava:

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů

    • § 3 odst. 4 – Předmětem daně nejsou…

    • § 4 – Příjmy fyzických osob osvobozené od daně z příjmů

    • § 6 odst. 3 – Příjmy peněžní i nepeněžní, např. výrobky nebo služby za cenu nižší než je cena stanovená podle zákona o oceňování nebo cena, která je účtována jiným osobám…

    • § 6 odst. 1 písm. d) – Příjmy plynoucí v souvislosti se současným, budoucím nebo dřívějším výkonem…

    • § 6 odst. 6 – Zdanitelný příjem zaměstnance ve výši 1 % ze vstupní ceny vozu poskytnutého pro služební i soukromé účely

    • § 6 odst. 7 písm. a) – Předmětem daně nejsou cestovní náhrady do limitu…

    • § 6 odst. 7 písm. b) – Předmětem daně není hodnota osobních ochranných pracovních prostředků…

    • § 6 odst. 7 písm. c) – Předmětem daně nejsou částky přijaté zaměstnancem zálohově…

    • § 6 odst. 9 písm. a) – Od daně z příjmů je osvobozena částka vynaložená v souvislosti s odborným rozvojem zaměstnanců…

    • § 6 odst. 9 písm. b) – Od daně z příjmů je osvobozena hodnota závodního stravování…

    • § 6 odst. 9 písm. c) – Od daně z příjmů je osvobozena hodnota nealkoholických nápojů…

    • § 6 odst. 9 písm. d) – Od daně z příjmů je osvobozena hodnota nepeněžních plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům z FKSP, ze sociálního fondu…

    • § 6 odst. 9 písm. i) – Od daně z příjmů je osvobozena hodnota přechodného ubytování zaměstnanců do limitu 3 500 Kč měsíčně…

    • § 6 odst. 9 písm. g) – Od daně z příjmů je osvobozena hodnota nepeněžních darů…

    • § 6 odst. 9 písm. p) – Od daně z příjmů je osvobozen příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění…

    • § 24 odst. 2 písm. j) bod 1–4 – Daňové výdaje na pracovní podmínky zaměstnanců, tj. bezpečnost a ochranu zdraví při práci, stravování a vzdělávání zaměstnanců…

    • § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 – Daňově účinné jsou výdaje vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy…

    • § 24 odst. 2 písm. zh) – Daňově účinné jsou výdaje vynaložené na cestovní náhrady…

    • § 25 odst. 1 písm. j) – Daňově neúčinné jsou výdaje nad limity stanovené tímto zákonem…

    • § 25 odst. 1 písm. t) – Omezení daňové účinnosti výdajů na reprezentaci…

    • § 25 odst. 1 písm. k) – Daňově neúčinné jsou výdaje převyšující příjmy v zařízeních k uspokojování potřeb zaměstnanců nebo jiných osob…

    • § 25 odst. 1 písm. zm) – Hodnota nealkoholických nápojů…

  • Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, ve znění pozdějších předpisů

  • Zákon č. 363/1999 Sb., o pojišťovnictví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů

  • Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů

  • Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů

  • Nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, ve znění pozdějších předpisů

  • Pokyn GFŘ D-22 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů

Popis operace:

Pro motivaci svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé využít mimo mzdu také celou řadu zaměstnaneckých výhod. Na rozdíl od mzdy, která je poskytována za vykonanou práci, jsou zaměstnanecké benefity součástí širších pracovních podmínek zaměstnavatele a nejsou v přímém vztahu k pracovním výsledkům zaměstnance. Jedná se o širokou paletu požitků – zboží, služeb nebo forem péče o zaměstnance – poskytovaných zaměstnavatelem, za které by zaměstnanec jinak musel platit. Zaměstnavatel může tyto výhody poskytovat všem zaměstnancům nebo individuálně určitým osobám podle jejich osobní situace, např. při úmrtí v rodině nebo v případě, že je zaměstnanec postižen živelní pohromou apod. Při rozhodování o poskytování benefitů může také hrát roli výkonnost zaměstnanců, důležitost a náročnost vykonávané práce nebo délka zaměstnání apod. Někteří zaměstnavatelé nabízí více výhod vedoucím pracovníkům nebo loajálním či klíčovým zaměstnancům. Zákoník práce stanoví pouze zákazy, ostatní je dovoleno.

Zaměstnanecké benefity jsou zpravidla sjednány:

  • v kolektivní smlouvě (uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací),

  • ve vnitřním předpise (vydaném jednostranně zaměstnavatelem),

  • v pracovní smlouvě (uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem),

  • v jiné smlouvě (uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem), např. v manažerské smlouvě.

Pro ucelený přehled se v příspěvku budeme zabývat i tzv. povinnými zaměstnaneckými výhodami, např. cestovními náhradami, ochrannými pracovními pomůckami a ochrannými nápoji, preventivními lékařskými prohlídkami apod. Tato kategorie plnění ve prospěch zaměstnanců mnohdy není považována za benefit, neboť jejich poskytnutí nařizuje zaměstnavateli zákon či jiný obecně platný předpis. Tyto náhrady však může zaměstnavatel v podnikatelské sféře poskytovat i nad rámec svých povinností a toto nadlimitní plnění již bude možné nazvat benefitem.

K nejobvyklejším formám zaměstnaneckých výhod patří: stravování za zvýhodněnou cenu, zajišťování společenských, sportovních a kulturních akcí, placení penzijního a životního pojištění, zdravotní péče, vzdělávání zaměstnanců, kulturní aktivity, půjčky, možnost použití služebního vozidla také pro soukromé účely zaměstnance, poskytnutí služebních počítačů a mobilních telefonů k domácímu používání apod.

Celková činnost v oblasti péče o zaměstnance však musí vycházet nejen z přání a podmínek zaměstnanců, ale především z finančních možností zaměstnávající společnosti.

Dalším kritériem při volbě benefitů je jejich daňový dopad. Zaměstnavatelé budou pravděpodobně upřednostňovat ta plnění, která nejsou u zaměstnance předmětem daně nebo jsou od daně osvobozena, která nevstupují do vyměřovacích základů pro zdravotní a sociální pojištění a která je možno zahrnout do daňově účinných nákladů organizace.

Hlavním úkolem zaměstnaneckých výhod je především motivovat zaměstnance, zvyšovat atraktivnost zaměstnání, vytvářet na pracovištích příjemnou atmosféru a zvyšovat tak produktivitu práce. Zaměstnavatelé, kteří se rozhodnou v rámci své personální politiky poskytovat svým zaměstnancům mimo mzdu také zaměstnanecké výhody, mohou vybírat z velké nabídky. Celá řada firem, která se tímto předmětem činnosti zabývá, nabízí své služby v tisku, na internetových stránkách nebo prostřednictvím obchodních zástupců.

Druhy zaměstnaneckých výhod včetně daňových dopadů

Cestovní náhrady

Oblast cestovních náhrad je upravena přímo novým zákoníkem práce, a to především v jeho sedmé části. V první řadě je nutné se seznámit s tím, že poskytování cestovních náhrad je upraveno zvlášť pro podnikatelskou sféru a zvlášť pro nepodnikatelskou sféru.

Úprava platná pro podnikatelskou sféru. Ze ZP mimo jiné vyplývá, že vše, co není zakázáno, je dovoleno a výše cestovních náhrad je ponechána na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tímto přístupem se výrazně posiluje úloha kolektivních smluv, vnitřních předpisů a pracovních smluv. ZP stanoví pouze minimální cestovní náhrady, které zaměstnanec při splnění stanovených podmínek musí dostat. Žádné maximální limity nejsou stanoveny. Zaměstnavatel tedy může poskytnout svému zaměstnanci náhrady, ke kterým se zaváže bez jakýchkoli omezení.

Úprava platná pro nepodnikatelskou sféru. Naopak pro zaměstnance nepodnikatelské sféry jsou cestovní náhrady přesně vymezeny a zaměstnavatel nemá velký prostor pro jejich modifikaci. V úpravě cestovních náhrad pro nepodnikatelskou sféru jsou na rozdíl od podnikatelů stanoveny tzv. kategorické náhrady. To znamená, že zaměstnavatel nemůže zaměstnancům poskytnout náhrady nižší ani vyšší, ale pouze v limitech stanovených ZP.

Poznámka:

Nepodnikatelskou sférou se rozumí zaměstnanci zaměstnavatele, který je státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona.

Daňové posouzení

Pro správné daňové posouzení cestovních náhrad je nutné rozdělit tyto náklady do dvou skupin:

  • Cestovní náhrady poskytované do limitu, tedy do výše stanovené nebo umožněné zaměstnancům v nepodnikatelské sféře (část sedmá, hlava III. ZP), nejsou pro zaměstnance předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti. Tyto náhrady také nevstupují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Pro zaměstnavatele se jedná o daňově účinný náklad.

  • Cestovní náhrady poskytnuté zaměstnancům nad stanovený limit. Jedná se o zdanitelný příjem zaměstnance, který současně podléhá sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Předmětný náklad zaměstnavatel může v plném rozsahu daňově uplatnit.

Náhrady při přijetí

Zákoník práce připouští, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci dobrovolné plnění ve formě náhrady výdajů spojených s přepravou do zaměstnání. Toto plnění však musí být sjednáno již v rámci uzavírání pracovního poměru. To znamená, že jej nelze sjednat dodatečně u stávajících zaměstnanců. Obecně platí zásada, že výdaje související s cestou do práce jsou soukromou věcí každého zaměstnance. Pokud však má zaměstnavatel zájem o přijetí konkrétního zaměstnance, může mu tyto náhrady poskytnout, a to v podnikatelské i v nepodnikatelské sféře. Rozsah poskytnutých náhrad bude v jednotlivých případech individuálně sjednán mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce však stanoví maximální limit pro poskytnutí tohoto plnění 4 roky. Pokud bude plnění zaměstnavatelem poskytováno po delší dobu, nelze jej posoudit jako náhradu stanovenou zákoníkem práce, kterou lze v souladu s ust. § 6 odst. 7 písm. a) ZDP posoudit jako příjem, který není předmětem daně ze závislé činnosti.

Daňové posouzení

Pro zaměstnavatele se jedná o daňově účinné výdaje a z hlediska zaměstnance o příjmy, které nejsou předmětem daně.

Závodní stravování

Zaměstnanci mají obecně právo na to, aby jim zaměstnavatel pouze umožnil a nikoli přímo zajistil během výkonu pracovní směny stravování. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Pod pojmem „umožnit stravování” si lze představit např. poskytnutí pracovního volna a zajištění prostoru pro stravování, nikoli zajištění jídla. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci stravování, pokud tak bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu. Zákoník práce zaměstnavatelům také umožňuje v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit bližší vymezení zaměstnanců, kterým poskytne závodní stravování, způsob jeho provádění a financování.

Daňové posouzení

  • Pro zaměstnance se jedná o nepeněžní plnění, které je v plné výši osvobozeno od daně z příjmů a také nevstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

  • Z hlediska zaměstnavatele lze závodní stravování pro daňové posouzení rozdělit do dvou skupin podle forem zajišťování stravování:

    • Závodní stravování poskytnuté ve vlastním zařízení závodního stravování. Zaměstnavatel daňově uplatní provozní náklady. Náklady na suroviny jsou hrazeny strávníkem, příspěvkem z FKSP nebo na vrub nedaňových nákladů.

    • Závodní stravování poskytnuté prostřednictvím jiných subjektů. Zaměstnavatel může hradit ze všech nákladů na závodní stravování až 55 % z ceny hlavního jídla, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. V souladu se zákonem o daních z příjmů lze za daňově uznatelný náklad považovat příspěvek pouze v případě, že je zaměstnanec přítomen v práci minimálně tři hodiny a v průběhu pracovní směny mu nevznikne nárok na cestovní náhrady.

Slevy poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci

Zaměstnavatelé v mnohých případech poskytují svým zaměstnancům slevy na zboží nebo vlastní výrobky např. v tzv. podnikových prodejnách pro zaměstnance, kde si zaměstnanci nakupují zboží za zvýhodněnou cenu. V jiných případech zaměstnavatelé zaměstnancům poskytují zdarma nebo se slevou službu, např. podnikatel, který provozuje dopravní činnost, provede svému zaměstnanci služby (přepravu) za cenu nižší než ostatním odběratelům. Tato plnění dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě, případně stanoví ve vnitřním předpise.

Daňové posouzení

Toto plnění se z hlediska zaměstnance posuzuje jako zdanitelný příjem, který současně vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojistného (rozdíl, o který je úhrada zaměstnance nižší než výrobní náklady zaměstnavatele za výrobek nebo službu). Pokud se zaměstnavatel k tomuto plnění zaměstnanci zaváže, jedná se o daňově uznatelný náklad.

Hodnota přechodného ubytování

Mnozí zaměstnavatelé zvyšují svoji atraktivitu zajištěním a uhrazením přechodného ubytování zaměstnance. Tato výhoda je poskytována jako nepeněžní plnění zaměstnavatele zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště. Toto plnění nelze zaměňovat s úhradou ubytovacích výdajů vzniklých zaměstnanci při pracovní cestě.

Daňové posouzení

Z hlediska zaměstnance je od daně z příjmů osvobozena pouze do výše 3 500 Kč měsíčně, a to bez ohledu na to, v jaké stavbě bude zaměstnanec ubytován. Zaměstnavatel může související náklady spojené s přechodným ubytováním zaměstnance plně daňově uplatnit. Podmínkou je sjednání tohoto plnění ve vnitřním předpisu, v kolektivní, pracovní, manažerské nebo v jiné smlouvě.

Příspěvek na penzijní pojištění, penzijní připojištění se státním příspěvkem, příspěvek na soukromé životní pojištění a doplňkové penzijní spoření

Z hlediska zaměstnance je sloučeno osvobození příspěvků na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkového penzijního spoření, pojistného na soukromé životní pojištění a penzijní pojištění u instituce EU a EHP které zaměstnavatel hradí zaměstnancům, a to na částku 30 000 Kč za rok na všechny druhy pojištění [§ 6 odst. 9 písm. p) ZDP]. Nadlimitní částka bude zaměstnanci zdaněna a bude též odvedeno zákonné pojistné. S účinností od 1. 1. 2015 je příspěvek na soukromé životní pojištění zaměstnance od daně osvobozeno pouze v případě, že podle podmínek pojistné smlouvy není umožněna výplata jiného příjmu, který není pojistným plněním. Případné dodanění zaměstnancem vybraných prostředků (příspěvků od zaměstnavatele) se provede v rámci § 6 ZDP a to prostřednictvím daňového přiznání, které podá sám zaměstnanec (uvedená povinnost se vztahuje až na příspěvky poskytnuté zaměstnavatelem od roku 2015).

Na straně zaměstnavatele se jedná o daňově účinný náklad jako sjednaný zaměstnanecký benefit podle ust. § 24 odst. 2 písm. j) ZDP.

Výdaje související se zajištěním preventivních a vstupních lékařských prohlídek

V souladu s § 32 ZP je v některých případech zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Zaměstnavatel však není povinen vstupní lékařskou prohlídku uhradit a související náklady by měl platit zaměstnanec. Zákoník práce však nezakazuje, aby tyto výdaje hradil zaměstnavatel.

V souvislosti s preventivními prohlídkami je potřebné zmínit, že v souladu se zákoníkem práce patří mezi povinnosti zaměstnavatele seznámit zaměstnance s tím, které zdravotnické zařízení jim poskytne pracovně lékařskou péči a jakým lékařským prohlídkám a vyšetřením se musejí podrobit. Zaměstnanci také kladně hodnotí zajištění komplexních preventivních prohlídek, kdy je lékařské vyšetření provedeno v předem dohodnutém termínu a zaměstnanci nemusejí na vyšetření čekat v čekárně spolu s nemocnými apod.

Daňové posouzení

Zaměstnavatel může výdaje spojené s lékařskými prohlídkami a vyšetřeními zaměstnanců, které nehradí zdravotní pojišťovna, vykonané ve vlastním zařízení závodní preventivní péče nebo v rámci smluvně zajištěného zdravotnického zařízení, zahrnout do daňově účinných nákladů.

Pro zaměstnance není provedení lékařské prohlídky zdanitelným příjmem. Zákon v tomto případě dokonce nestanoví podmínku, aby se jednalo o nepeněžní plnění. Zaměstnanec tedy může sám uhradit poplatek lékaři a zaměstnavatel mu jej následně proplatí na základě dokladu o úhradě.

Cesta do práce

Žádný zákon nenařizuje zaměstnavateli uhradit za zaměstnance výdaje spojené s jeho cestou do práce.

Daňové posouzení

V případě, že se zaměstnavatel zaváže k zajištění přepravy zaměstnanců do zaměstnání (ve vnitřním předpisu, případně sjedná v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě), je možné toto plnění v plné výši daňově uplatnit.

Pro zaměstnance se však bude jednat o zdanitelný příjem, který současně vstoupí do vyměřovacího základu pro pojistné na zdravotní a sociální pojištění. Předmětné plnění však nelze zaměňovat s jízdními výdaji vzniklými při pracovní cestě.

Pokud k cestě do práce používá zaměstnanec služební automobil, je nutné postupovat podle § 6 odst. 6 ZDP a zaměstnanci přidanit ke mzdě 1 % vstupní ceny předmětného vozidla a tuto částku také zpojistnit (viz dále uvedený zaměstnanecký benefit).

Bezplatné poskytnutí služebního motorového vozidla zaměstnanci zaměstnavatelem pro služební i soukromé účely

Zaměstnanci velmi vítají, pokud jim zaměstnavatel poskytne služební vozidlo bezplatně k používání i pro soukromé účely. V současné době se jedná o poměrně běžnou praxi, která je i daňově výhodná.

Daňové posouzení

  • Zaměstnavatel předmětné služební vozidlo běžným způsobem odepisuje (případně daňově uplatňuje leasingové splátky), opravuje, udržuje, kupuje náhradní díly apod. Všechny tyto náklady jsou daňově účinné a také se ve vazbě na využití vozidla zaměstnancem pro soukromé účely nijak nekrátí. Výjimku tvoří PHM spotřebované zaměstnancem na soukromé jízdy.

  • Za zdanitelný příjem zaměstnance se považuje částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc, nejméně 1 000 Kč. Vstupní cenou se rozumí skutečná cena vozidla včetně DPH. Takto vyčíslený příjem zaměstnavatel zahrnuje do základu daně pro výpočet daně ze závislé činnosti zaměstnance.

Pro daňové účely není důležité, zda zaměstnanec příslušné služební vozidlo pro soukromé účely skutečně využívá, ale rozhodující je skutečnost, že vozidlo využívat může. Tato zásada platí již celou řadu let, ale s účinností od 1. 1. 2015 je v daňovém zákoně přímo uvedena. Pokud tedy zaměstnanec příslušné vozidlo pro soukromé účely nevyužívá (např. z důvodu nemoci, studia, stáže apod.), je vhodné smlouvu o poskytnutí vozidla k soukromému využití zrušit.

Ochranné nápoje

Podle citovaného nařízení vlády (uvedeného v právní úpravě), kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, je zaměstnavatel povinen za určitých podmínek poskytovat zaměstnancům ochranné nápoje (horké, chladné provozy).

Daňové posouzení

Zákon o daních z příjmů stanoví, že předmětem daně ze závislé činnosti není hodnota ochranných nápojů poskytovaných podle zvláštního právního předpisu, např. v rozsahu stanoveném nařízením vlády č. 361/2007 Sb. a současně v souladu s nařízením vlády č. 495/2001 Sb. Toto plnění také nevstupuje do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného. Je důležité, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci konkrétní ochranné nápoje (nepeněžní plnění). V případě poskytnutí finančního příspěvku zaměstnanci, bude plnění podléhat dani z příjmů ze závislé činnosti a také odvodům zákonného pojistného.

Nealkoholické nápoje na pracovišti

Na rozdíl od předchozího případu bude hodnota ostatních nealkoholických nápojů poskytovaných ke spotřebě na pracovišti (např. pouze z důvodu teplého počasí v letních měsících) u zaměstnance osvobozena od daně ze závislé činnosti jen za podmínky, že tyto nápoje bude zaměstnavatel hradit z daňově neúčinných nákladů. Peněžní příspěvek na nákup nealkoholických nápojů je nutné posoudit jako zdanitelný příjem zaměstnance. Podmínkou pro osvobození od daně ze závislé činnosti, je spotřebování nealkoholických nápojů přímo na pracovišti. To znamená, že zaměstnavatelem poskytnuté nápoje nemohou být zaměstnancem odnášeny domů.

Odstupné

Na odstupné mají nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačním opatření k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou ze stejných důvodů. Odstupné lze chápat jako určitou formu odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání.

Zaměstnanci při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů náleží odstupné ve výši nejméně:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

V případech, kdy zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) ZP] nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru ze stejného důvodu, náleží zaměstnanci odstupné ve výši odpovídající nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. 

Daňové posouzení

Odstupné obecně představuje daňově uznatelný náklad zaměstnavatele a zdanitelný příjem zaměstnance.

Zahrnování odstupného do vyměřovacího základu pro odvod pojistného

S účinností od 1. 1. 2015 došlo ke změně při odvodech pojistného z vyplaceného odstupného. MPSV na svém internetovém portálu k této změně podalo následující informaci:„S účinností od 1. 1. 2015 se zpřesňují kritéria pro nezahrnování do vyměřovacího základu odstupného a dalších obdobných plnění poskytovaných při skončení zaměstnání.

Podle § 67 ZP přísluší zaměstnanci odstupné, jestliže u něho došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP. Jen odstupné poskytnuté z těchto důvodů se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného, tj. neplatí se z něho pojistné. Do vyměřovacího základu podle úpravy v zákoně o pojistném

  • platné do 31. 12. 2014 se nezahrnovalo do vyměřovacího základu odstupné poskytnuté podle zákoníku práce,

  • platné od 1. 1. 2015 se nezahrnuje do vyměřovacího základu odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce.

Touto změnou účinnou od 1. 1. 2015 se jednoznačně vyjadřuje úmysl nezahrnovat do vyměřovacího základu pro odvod pojistného pouze odstupné poskytnuté při skončení pracovního poměru z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP a nikoliv plnění, které zaměstnavatel označí za odstupné a poskytuje je dobrovolně na základě například kolektivní smlouvy z důvodu uvedeného v písm. e) nebo f) téhož ustanovení zákoníku práce.

Zaměstnavatel, který je povinen při skončení pracovního poměru poskytnout zaměstnanci odstupné, je musí poskytnout nejméně ve výši příslušného násobku průměrného výdělku uvedeného v § 67 ZP. I když zaměstnavatel poskytne odstupné ve vyšší částce, než je uvedeno v zákoníku práce jako „nejméně”, neplatí se pojistné ani z tohoto odstupného, bez ohledu na jeho výši. Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši, kterou mu podle § 67 ZP určí zaměstnavatel. Zaměstnavatel při určování výše odstupného musí pouze dodržet minimální výši odstupného. Jestliže zaměstnanci náleží odstupné ve výši například nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku, ale zaměstnavatel mu stanoví odstupné ve výši pětinásobku průměrného výdělku, má zaměstnanec nárok podle zákoníku práce na odstupné ve výši stanovené zaměstnavatelem, tj. ve výši pětinásobku průměrného výdělku. Zaměstnavatel poskytl odstupné v souladu se zákoníkem práce, dodržel podmínku minimální výše.”

Výdaje na bezpečnost a ochranu zdraví při práci

Nový zákoník práce a také směrnice EU ukládají zaměstnavatelům povinnost vytvářet takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Všechny samostatné směrnice byly zapracovány do zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích.

V souladu s těmito právními předpisy je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, čisticí a dezinfekční prostředky apod.

Daňové posouzení

Poskytnutí ochranných pracovních pomůcek v souladu s příslušnými předpisy je daňově uznatelný výdaj. Pro zaměstnance tato forma příjmů (v nepeněžní podobě) není předmětem daně, a současně nevstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Jednotné pracovní oblečení

Za pracovní oblečení je považováno také tzv. jednotné pracovní oblečení zaměstnanců, pokud plní reklamní, propagační, ochranné a organizační účely. Jednotné pracovní oblečení získávají nejčastěji zaměstnanci restaurací, prodejen, hotelů atd. Pracovní oblečení by nemělo být zaměnitelné s běžným civilním oblekem, mělo by být opatřeno např. viditelným označením identifikačními znaky zaměstnavatele, firemním znakem, barvou atd. Předpokladem je, že zaměstnavatel stanoví ve vnitřním předpise nebo dohodne v kolektivní smlouvě povinnost zaměstnance používat pracovní oblečení pouze při výkonu práce a vymezí charakter a podobu jednotného pracovního oblečení.

Daňové posouzení

Ze strany zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný výdaj, a to včetně výdajů na údržbu tohoto oblečení. Pro zaměstnance se jedná o plnění, které není předmětem daně. Toto plnění nepodléhá odvodu sociálního a zdravotního pojištění.

V praxi občas bývá zaměňováno jednotné pracovní oblečení s poskytnutím příspěvku na tzv. ošatné. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci poskytne finanční příspěvek na ošatné, bude příslušná částka zaměstnanci zdaněna daní ze závislé činnosti spolu se mzdou.

Paušální úhrada výdajů zaměstnanci

Zákoník práce umožňuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednat výši a způsob poskytování některých náhrad paušální částkou. Jedná se zejména o náhrady osobních ochranných prostředků, pracovních prostředků, pracovního oblečení povinně poskytovaných podle zákoníku práce. Paušální náhrady lze také poskytovat za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Tyto výdaje se v souladu se zákonem o daních z příjmů považují za prokázané do výše:

  • paušálu stanoveného zvláštními právními předpisy nebo

  • paušálu uvedeného v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, v pracovní nebo jiné smlouvě.

Předpokladem je, že výše paušálu bude zaměstnavatelem prokazatelně stanovena na základě kalkulace skutečných nákladů.

Daňové posouzení

Při splnění uvedených podmínek se u zaměstnance jedná o příjem nepodléhající dani z příjmů, který může zaměstnavatel daňově uplatnit. tzv., nadlimitní paušály, které nebudou např. prokázány kalkulací či vymezeny v kolektivní smlouvě (pracovní smlouvě nebo vnitřním předpise), budou u zaměstnance posouzeny jako zdanitelný příjem a u zaměstnavatele jako daňově neúčinný výdaj.

Vzdělávání zaměstnanců

Zaměstnavatel je povinen pečovat o odborný rozvoj svých zaměstnanců. Zákoník práce rozlišuje ve vztahu ke vzdělávání zaměstnanců dva základní pojmy: zvyšování kvalifikace a prohlubování kvalifikace.

Prohlubování kvalifikace

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, udržování a obnova, kdy se nemění její podstata. Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci tento druh vzdělávání nařídit, protože zaměstnanec je povinen si svoji kvalifikaci potřebnou k výkonu sjednaného druhu práce průběžně prohlubovat. Doba, po kterou si zaměstnanec svoji kvalifikaci prohlubuje, je považována za výkon práce a zaměstnanci náleží plat nebo mzda a ostatní související náhrady. Za prohlubování kvalifikace je možné považovat např. účast zaměstnanců na nejrůznějších školeních, seminářích, odborných kurzech apod.

Zvyšování kvalifikace

Při zvyšování kvalifikace dochází k dosažení vyššího stupně vzdělání. Tuto formu vzdělávání není možné zaměstnanci nařídit, a pokud zasahuje do pracovní doby, je na straně zaměstnance považována za překážku v práci. Zvyšování kvalifikace nelze nikdy považovat za výkon práce. Zvyšováním kvalifikace se rozumí např. situace, kdy zaměstnanec se základním vzděláním studuje střední školu nebo středoškolák studuje vysokou školu.

Daňové posouzení na straně zaměstnance

  • Vzdělávání zaměstnanců sice představuje zdanitelný příjem, ale pokud je poskytováno v nepeněžní podobě a souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, je hodnota plnění v souladu s ust. § 6 odst. 9 písm. a) ZDP osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. Není přitom rozhodující, zda se jedná o prohlubování kvalifikace (výkon práce) nebo o zvyšování kvalifikace (překážku na straně zaměstnance).

  • Při využití ust. § 6 odst. 9 písm. d) ZDP je osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti také vzdělávání